harcèlement sexuel

En 1991

Le harcèlement sexuel, insulte à la dignité des femmes au travail

Les femmes revendiquaient:

  • un milieu de travail où la protection de la personnalité soit effectivement garantie.

En 2011 les femmes revendiquent…

  • la lutte contre le harcèlement sexuel et psychologique: la fin de la violence psychologique, physique et sexuelle contre les femmes dans le couple, au travail, à l’école et dans la rue.

Le harcèlement sexuel au travail est un phénomène malheureusement fréquent. Mais les plaintes déposées contre lui sont rares.

 

Harcèlement sexuel et psychologique

Concernant le harcèlement au travail, les faiblesses de la LEg sont largement admises ; des propositions ont été faites pour l’améliorer. L’initiative parlementaire Teuscher, déposée en décembre 2009 par la conseillère nationale Franziska Teuscher, demande que l’allègement du fardeau de la preuve s’applique aussi au harcèlement sexuel et que chaque employeur désigne un service ou une personne de confiance à qui s’adresser en cas de harcèlement sexuel. Sans surprise, la commission des affaires juridiques du Conseil national a rejeté ces propositions en janvier 2011. La plénière du Conseil national va traiter de cette initiative lors de la session qui a débuté le 11 avril. Il s’agit de faire pression sur toutes les conseillères et tous les conseillers pour qu’elles et ils adoptent ces propositions. Il faut également renforcer les compétences des offices de l’inspection du travail ; reconnaître le harcèlement sexuel comme accident professionnel; rendre la loi plus contraignante et systématiser les contrôles.

 

NON C’EST NON – LE HARCÈLEMENT SEXUEL AU TRAVAIL

Parmi les avancées promues par le 14 juin 1991 et concrétisées dans la loi sur l’égalité (LEg) figure bien sûr le harcèlement sexuel.

Mais c’est bien connu, une loi ne vaut que par l’application qui en est faite… et dans le domaine du harcèlement sexuel, c’est vraiment là que le bât blesse.

La situation actuelle

Depuis l’entrée en vigueur de la LEg en 1996, le harcèlement sexuel est une discrimination illégale. Mais la charge de faire respecter cette loi repose sur les épaules des victimes de harcèlement sexuel et en particulier sur les femmes elles-mêmes.

Une enquête nationale faite à la demande du Bureau fédéral de l’égalité montre que une femme sur trois et un homme sur dix sont confronté-e-s à des comportements harcelants pendant leur vie professionnelle. Or, selon l’évaluation de l’efficacité de la LEg, effectuée au niveau suisse pour les 10 ans de son entrée en vigueur, relève quelques chiffres intéressants :

  • au niveau des offices de conciliation en matière d’égalité, le harcèlement sexuel représente 26% des cas (37% des cas concernent l’inégalité salariale), et 46% de ces cas aboutissent à un accord (33% pour l’inégalité salariale).
  • au niveau des décisions judiciaires, les faits examinés concernent le harcèlement sexuel dans 57 cas sur 269 (153 concernent l’inégalité salariale).

Sur le plan cantonal, le harcèlement sexuel constitue le type de discrimination sur lequel les juges ont été le plus souvent appelés à se prononcer dans les cantons de Vaud et de Genève.

Des faiblesses de la loi

Pourquoi si peu de demandes aux Prud’hommes, alors que la prévalence du harcèlement sexuel est élevée ?
Si la LEg a eu le mérite d’interdire explicitement – en tant que discrimination – le harcèlement sexuel au travail, elle contient également des dispositions – ou des lacunes – qui rendent difficile l’application de cette interdiction. Les deux plus importantes sont les suivantes :

  • le manque de contrôle : la LEg ne prévoit aucun contrôle spécifique de son application. A ce jour, ce sont les personnes qui se sentent discriminées qui doivent prendre la responsabilité de faire valoir leur droit. C’est là une faiblesse énorme de la loi. En effet, la peur d’être licenciée ou de subir des représailles sous une forme ou une autre est un obstacle important à engager une telle procédure.
  • l’allégement du fardeau de la preuve : La LEg prévoit qu’il suffit de rendre
    vraisemblable une discrimination pour que l’employeur doive, lui, prouver que les différences constatées reposent sur des critères objectifs… Hélas, cet allègement du fardeau de la preuve ne vaut pas pour le harcèlement sexuel. Or, on sait que les harceleurs sont habiles, qu’ils peuvent se montrer charmants et respectueux envers tout le monde, sauf envers la ou les personnes qu’il harcèle. Il est donc très difficile de trouver des preuves solides et acceptées par les tribunaux comme telles dans les cas de harcèlement sexuel. C’est une des raisons qui expliquent le peu de cas dont les tribunaux ont à entendre.
Des propositions d’amélioration

Ces faiblesses de la LEg sont largement admises dans les cercles soucieux du respect de la constitution et de la santé des salarié-e-s. Des propositions ont été faites pour l’améliorer.

  • L’initiative parlementaire Teuscher : déposée en décembre 2009 par la conseillère nationale Franziska Teuscher, cette initiative demande que l’allègement du fardeau de la preuve s’applique aussi au harcèlement sexuel et que chaque employeur désigne un service ou une personne de confiance à qui s’adresser en cas de harcèlement sexuel. Sans surprise, la commission des affaires juridiques du Conseil national a rejeté ces propositions en janvier 2011. La plénière du Conseil national va traiter de cette initiative lors de la session qui a débuté le 11 avril. Il s’agit de faire pression sur toutes les conseillères et tous les conseillers que nous connaissons pour qu’elles et ils adoptent ces propositions.
  • Renforcer les compétences des offices de l’inspection du travail : la Loi sur le travail protège la santé des travailleuses et travailleurs, y compris contre les effets du harcèlement sexuel. Ce sont les offices de l’inspection du travail qui sont mandatés pour faire respecter cette loi et veiller à la santé des salarié-e-s. Malheureusement, ces contrôles ne se font que sur dénonciation et sont par conséquent très rares. Les risques physiques sont très étroitement surveillés, il n’en va pas de même pour les risques psycho-sociaux dont les conséquences sont tout aussi graves. Il faut donc rappeler aux offices leurs responsabilités en la matière et leur accorder les ressources dont ils ont besoin.
  • Le harcèlement sexuel comme accident professionnel : dans certains pays, au Canada par exemple, le harcèlement sexuel est considéré comme un accident de travail. C’est une position qui serait cohérente avec le droit suisse: ce dernier fait obligation à l’employeur de prendre les mesures préventives qui s’imposent pour éviter que les risques professionnels ne tournent en atteintes à la santé des salarié-e-s. Parmi les risques professionnels figurent les risques psycho-sociaux, au côté des risques physiques. Mais si les risques physiques sont soumis aux MSST (mesures de santé et de sécurité au travail) il n’en va pas de même pour les risques psychosociaux. Les syndicats devraient s’employer à corriger cette discrimination entre risques physiques et risques psycho-sociaux (voir poster ci-joint).
  • Rendre la loi plus contraignante : légalement, toutes les entreprises doivent prendre des mesures de prévention adéquates, mais la loi ne prévoit aucun contrôle du respect de cette obligation. Il en résulte que seule une minorité d’entre elles ont pris de telles mesures. Il faut donc systématiser les contrôles, et pourquoi pas obliger les entreprises à déposer auprès de l’OCIRT ou d’une autre autorité compétente leurs règlement et procédure concernant le harcèlement sexuel.
Une aide immédiate : www.non-c-non.ch

En attendant que les modifications qui s’imposent ne se concrétisent, les personnes concernées par le harcèlement sexuel – victimes, collègues, employeurs, entourage,… – peuvent aller sur le site www.non-c-non.ch pour y trouver des informations plus détaillées et poser des questions concrètes. Ce site a été élaboré par le deuxième Observatoire en collaboration avec les syndicats romands.

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